人才盘点的定义,正确认识人才盘点

如果要了解一个全面、清晰的解人才盘点体系，有必要将人才盘点定义表达出来，这是基础。
试图在市面上找出人才盘点简明扼要的定义，是一件不容易的事。迄今在国内外现有的几本人才盘点专著，为读者提供了不错的理念和方法指引，然而书中没有能够找到直接的定义。
为此，通过对文献和网络搜索，笔者整理了关于人才盘点的定义表达，在下面罗列。为了可以更清晰地直达定义的本意，在每一条定义之后，将定语状语等修饰部分去掉，仅留关键词语进行简化描述，使理解更容易。
定义一：
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一个流程。在此过程中，对组织结构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘、以及对关键人才的计划和激励进行深入讨论，并制订详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。（《人才盘点-创建人才驱动型组织》，2012年，作者：李常仓，赵实）
简化表述：盘点组织结构、人员、继任计划、人才发展、招聘；讨论计划，落实战略，实现成长。
定义二：
人才盘点是管理者盘点企业内人才的优势、待发展的领域、可能的职业发展路径、职位空缺的风险，以及现在和未来继任者的管理流程。（《人才盘点完全应用手册》（2019，作者：北森人才管理研究院）
简化表述：盘点优势、发展领域、职业路径、职位空缺风险、继任者的流程。
定义三：
人才盘点是辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平。统一语言，不同管理者用同一把尺子评价人。战略连接，真正将人力资源与战略连接在一起。百度百科）
简化表述：辨识人才，实战练兵，统一语言，战略连接。
定义四：
对人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。人才盘点的目标是塑造组织在某个方面的核心竞争力，为达到该目标，对当前组织的运行效率、人才的数量和质量进行盘点，提前对组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。（必应（MBA智库百科）
简化表述：盘点绩效、优势和待提高方面，塑造竞争力，盘点组织效率、人才数量和质量，对组织发展、招聘、继任计划和人才发展和保留作决策。
另外，在谷歌上没有维基百科人才盘点的词条。搜索的结果一般是一些咨询公司的介绍，大部分都有一个关键词：Meeting（会议）。简化的说，人才盘点是一个会议。
从这些定义的表达来看，找不到很连贯一致的、高度认同的定义。此外，在不同的文献和国内外咨询公司的官网上，展示人才盘点的流程做法的内容，也颇为不同。
为此，笔者查阅了有一定市场份额的著名咨询公司和机构资料，包括书籍、评论、项目介绍，论坛等等，总结了人才盘点在各种不同来源所提及的工作内容，发现关键词出现的频次规律是这样的：
几乎在所有资料都会出现的：绩效评估、潜力评估、继任计划、人才发展、盘点会议；
国内咨询公司出现频率较高的：能力评估、任职资格、胜任能力模型、组织盘点、战略规划等；
在国内大型咨询公司的人才盘点业务经常出现的：人才测试；
国内资料出现频率较低的：业务组合、人员规划、招聘、培训；
国外咨询机构出现频率比较有一致性的：绩效评估、潜力评估、继任计划、盘点会议，人才发展；
世界领先的著名管理应用软件的人才盘点模块：绩效、潜力、继任计划、人才发展。
对上述的总结之后再作梳理发现，国内各种咨询公司关于人才盘的主张的内容比较离散，几乎涵盖所有的人力资源所辖管的任务，甚至包括一些业务运营以及有经营高度的战略管理决策，这种情况符合“盘点”这个词的一般含义。而国外咨询公司以及各种资料显示，Talent Review 的功能的趋向一致性，即：绩效评估、潜力评估、继任计划、盘点会议。
人才盘点是最近十几年来的新概念，既然当代的人力资源体系正在发挥应有的作用，我们不应该将人才盘点的再去重复人力资源已经存在的功能。同时，有必要在行业中有基本的统一认识，这样会对人力资源乃至企业管理都有裨益：
从咨询服务业的角度看，专注人才盘点的一致性，不必要重复人力资源既已存在的功能，使企业客户有统一理解，咨询工作会更高效。
所以，人才盘点的做法，不是将人力资源已经到位的功能再次覆盖，而应是在人力资源的各项任务的基础上，给予有价值的补充。
没有被人力资源覆盖的功能是；潜力评估、继任计划。结合国内外比较一致性的流程，人才盘点应该是找出高绩效高潜力的关键人才，确定组织里的继任者，然后对他们这些关键的人才进行有目的培训和开发，整个流程的决策在最后也是最关键的环节，是管理层领导参加的人才盘点讨论会。
故此，整理出来一个相对广泛适用的正式定义应该是：
人才盘点是企业通过专业的人力资源管理工具以及讨论会议，辨识高绩效及高潜力人才，制定继任计划，确定人才发展措施。