对人力资源而言，同行业的企业中不断出现“挖”和“被挖”的现象。同事之间的关系从现在到过去，从过去到现在。对口挖掘是指通过目标企业的锁定与分析、目标岗位的确定和候选人的分析、联系与沟通，从目标企业招聘候选人的过程，佰世教你怎么样从对口企业挖人！
1,确定目标企业需要哪个部分，没有一个目标企业能够满足企业所有岗位的要求。也不建议企业只从一个目标企业挖人。毕竟，风险太大，影响也不好。目标企业的确定主要从以下几个方面考虑：
a企业规模：一般来说，目标企业的规模不能小于当前企业的规模，除非目标企业在某些方面具有特征，最好两家企业规模相同。
b企业文化：选择企业文化和发展过程相似的目标企业，有利于增强候选人对当前企业文化和价值观的认同感，减少对企业文化的排斥。
c管理风格：管理风格相似的目标企业可以让应聘者尽快进入工作状态，减少不适应性。
d地域性：南方企业与北方企业在管理方式和风格上存在较大差距。南方人到北方去，北方人到南方去工作，都有一种适应现象。建议目标企业与现有企业在同一领域，这样不仅可以减少一些管理整合和员工适应的问题，而且候选人不需要离家太远，有利于候选人的稳定。
e客户群：最好两家企业的客户群或者目标客户群相似或接近，这样候选人能带来成熟的经验或者客户资源，也能给企业介绍一些优秀的人才.
通过以上因素筛选，基本可以确定从哪个目标企业中挖掘哪个位置。
2,目标企业分析
目标企业已确定。从多渠道获取目标企业的相关信息，在收集目标企业信息的基础上，可以从以下几个方面进行分析：
a产品：目标企业的产品系列是什么，哪些产品技术领先，哪些产品具有优势在质量和价格方面，这些产品的市场份额是多少？通过将目标企业的产品与现有企业的产品进行比较，我们可以知道目标企业有哪些产品具有相对优势，我们需要哪些产品。
b技术水平：哪些技术在行业中处于领先地位，哪些新技术正在开发，哪些技术成熟。
c发展阶段：如果目标企业处于快速发展期，将有更多的就业机会，更好的薪酬福利，更难从目标企业中找到人才；如果目标企业处于衰退期，内部机会更少，而且工资和福利也没有竞争力，找人可能更容易。
d发展状况：目标企业近期是否出现重大质量或人员问题，产品是否滞销，企业资金是否紧张，是否有重大客户投诉，企业是否有搬迁、裁员计划等，如有上述问题是挖人的好时机。
通过以上要素的分析，我们基本上对目标企业和目标位置有了初步的了解。
3，候选分析
目标岗位确定好了，那么我们就要千方百计通过各种渠道了解候选人的信息，了解的渠道有很多，比如可以通过一些网上公开的信息，行业内熟人的介绍，目标企业已经离职的人员的介绍，通过
猎头朋友了解相关的情况等.通过对应聘者信息的收集，我们可以从以下几个方面分析该职位的应聘者是否符合要求：
a应聘者的个人信息：年龄、籍贯、学历、主要工作经历、家庭情况、兴趣爱好等。
b人际关系：如何处理与同事的人际关系，如何处理与上级的关系，上级对他的意见等。
根据理解信息的难度，可以尽可能多地理解上述信息。
4,应聘者在对应聘者的信息有了一定的了解后，就可以与应聘者进行沟通，也应该具备一定的技能，可以通过以下途径实现：
a如果HR有认识应聘者的朋友，他们可以请他们出来吃饭或喝茶。吃饭的时候，我问应聘者有什么打算。听了考生的介绍后，我惊讶地说：“我们是同事，真聪明。”等我回到学校，熟悉了他们，就可以和考生进行深入的交流。
b如果只有候选人的电话号码，您可以先向候选人发送一条短信，介绍您的身份，并询问候选人是否考虑新的机会。如果候选人正在考虑一个新的机会，他将立即作出回应。如果我们不考虑新的机会，我们就得把它们磨掉。
c如果您不方便与应聘者沟通，也可以向熟悉的佰世猎头寻求帮助。
d有些应聘者信息很少，只能打个电话或到目标企业门口碰碰运气。
联系候选人后，您可以与候选人面对面交流一段时间。只要能放松，交流的内容主要有以下几点：
（1）核对以前应聘者的信息，纠正虚假信息，补充新信息。
（2）了解候选人对目标公司的看法，尤其是不满意的地方，从中可以推断出候选人的择业倾向。
（3）应聘者是否签订了竞业限制或保密协议，是否签订了专项培训协议等。
了解后，人力资源部基本上会对应聘者的情况有更深入的了解，然后再对人选是否合适做出判断。如果应聘者是合适的人选，人力资源部可以简要介绍公司的现状和职位。当然，重点是介绍职位能够满足应聘者的需求，这是为应聘者量身定做的。
5,沟通后，人力资源部可以邀请应聘者到公司面试。对于非高管，可以直接邀请他们到公司面试。如果你是目标公司的高级管理人员，你可以预约到其他地方面试，或者在公司没有其他人的情况下约周末来公司面试。佰世提醒企业面试时应注意以下几个方面：
a高级管理层应重视面试。除了人力资源和职位的直接上级外，最好有高级管理人员参加面试，让应聘者感到自己受到重视，有些应聘者的特殊要求可以由高级管理人员直接决定。
b面试结束后，如果你认为应聘者没事，你可以带他去公司参观，眼见为实。
6,面试结束后，双方已达成合作意向，然后可以向候选人发出邀请。应聘者收到录用通知后，可以向目标公司递交辞呈。此时，人力资源部不能放松。一般来说，目标公司会通过加薪和升职来留住他。此时，候选人将处于犹豫和不断权衡的状态。此时，人力资源部应密切关注候选人。它需要时刻为候选人做思想工作，即使是通过候选人的家属，有时也要满足候选人不断提升的附加要求。
7,候选人试用管理
候选人入职后，还需要安排专人在试用期内做好关注和服务，防止候选人反水。试用期的管理在这里没有描述。
综上所述，对口挖掘是一项系统工程，需要高层管理层的支持和人力资源部的不懈努力。有时，考生一次挖不进去，也可以和他做朋友，保持联系，经常打招呼，春节期间送点小礼物。你也可以让他推荐某人去另一个职位。
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