广东网友“我在一家教育机构，想要招聘一名资深的销售管理人员。把具体的招聘信息放在相关的求职网站上，期间招到过合适的人才，但是录用后因为人选的原因离职了，僵持了大半年也没有招到合适的人才，后来向老板提议找
猎头合作，老板不同意，最后没办法，只能用猎头试试，从人选到录用，不到2个星期就完成了，这就是
猎头招聘的效率”
从以前的广州市场来看，好像只有大公司才能找猎头合作，但是现在不一样了，找猎头的不再是大公司专属，只要是一家有招聘需求的公司，都可以寻求猎头服务。
尤其是2020年以来，我接到不少中小型企业的需求，原因很简单，快速找到合适的人选解决企业面临的问题，就是在节约成本，可以想象一下hr招聘半年找到一个合适人选，半年内问题导致企业的亏损远远大于一个猎头的服务费用。
寻求猎头服务的公司并不是说企业的HR没有能力，而是HR的服务更多提供给企业内部人员，分身乏力，对于猎头来说，只做一件事，就是各个维度的帮助企业寻找人才。
也是因为猎头招聘有效率以及有后期服务的保障，所以会让有需求的企业更有信心，也更省心。
那我们来看看猎头，一般都是如何高效的去招聘人才，值得我们广东企业HR去学习和实践的。
01
先看看猎头的招聘的流程
第一阶段：前期沟通
第1步 JD预研
了解客户的初步的招聘需求情况，将JD职位职责的描述还原到日常工作中，并按照软硬件进行划分，判断客户所需求的职位是否需要通过猎头的方式进行操作。
第2步 需求确认
通过职位澄清模板，与用人部门和HR进行沟通，向客户初步介绍
猎头公司服务的基本情况、收费标准、服务流程和猎头服务优势。
第3步 职位分析
猎头顾问会和客户进行接触和充分的沟通，深入了解客户公司的详细情况，需要招聘职位的具体情况，透彻了解客户所需要的职位薪酬待遇、工作职责、素质技能要求和职业发展前景。
第4步 市场评估分析
经过详细沟通了解，猎头会就客户要求寻访的职位进行前期人才模型建立、人才资源调查、职位难易度评估等以便确定寻访的难度和时间，以及整个猎头项目的可行性。
第5步 确定关键要素
确定市场上最稀缺的硬件条件(关键要素)和次稀缺条件(筛选性要素)
第6步 职位定义签约
最后确认职位，猎头与客户猎头项目相关的收费等具体问题和条件进行协商，达成一致意见后，双方签署合约。
第7步 确定寻访路径
根据客户要求的职位确定寻访范围，制定寻访路径，锁定目标圈。
第8步 实施寻访
主要通过两种渠道，一个是猎头公司的人才库，另外通过我们广泛的兼职猎头队伍和合作伙伴，从广州周边相关行业中进行寻访。对一些重大的委托项目，做出该行业的研究报告。寻找目标人选，首先会确定一个范围网，将自己认为最有可能的目标企业和目标人选列入自己的寻访名单。
第9步 候选人筛选
确定候选人目标之后猎头顾问会对候选人做筛选，包括对目标人选进行初步的背景调查，以确定其资历的大致可靠性，并与他们进行接触交流，了解候选人的状况和跳槽的意向。对于不适合的人选迅速排除，根据委托职位的不同，一般留下5-10人左右的人选进行下一步的会谈。
第10步 面谈候选人
采用拓优专业的面试方法对候选人进行F2F、视频、电话面试。同时也让候选人逐步了解猎头和客户的情况，争取候选人的信任，以便进行下一步的工作。
第11步 评估中心
通过前面对候选人掌握的全面信息，严格遵照客户招聘要求进行梳理候选人的硬件、软性条件，进行谨慎认真的评估。
第12步 拓优评价
依据评估结果做优势匹配，形成特定文本内容的拓优评价。
第13步 候选人推荐
按照特定格式，整理候选人推荐报告，呈现给客户，就会将候选人的资料以及评价报告提供给客户，征询客户的意见，安排候选人与客户的会面。
第14步 协调客户面试
协调面试时间、妥善安排面试时间及地点、面试结束后跟进，评估面试表现、修正寻访方向。
第15步 背景咨询
核实求职者的个人背景，验证候选人背景真实性的同时，通过第三方的评价增强对候选人的判断。经过与候选人的反复接触，确定可能向客户推荐的人选。猎头会对初步符合条件的候选人进行初步的背景调查，了解该候选人情况的大致真实性，向客户推荐那些通过初步背景调查的候选人。
第16步 薪酬谈判
判断候选人接受offer的可能性，协助客户进行薪资谈判，帮助客户去管理候选人的薪酬期望。这里面包括基本薪金、奖金、补贴、假期、保险、住房、交通以及股票、期权等，以及企业要求候选人需要达成的目标和其他要求等。
第17步 离职辅导
对候选人所在公司的离职流程作系统了解，在关键环节予以特别关注，帮助候选人顺利离职。
第18步 候选人onboard
关注客户与候选人协商一致的入职时间，保证候选人能够在当天顺利入职。
第19步 空降辅导
对于候选人入职后可能遇到的困难予以提前预警，并给出相应建议，保证候选人能够在新公司发挥所长。
第20步 售后服务
了解候选人在新岗位的工作情况，以便随时掌握候选人的情况，及时消除双方误解，并对自己本身的工作进行评价。在用人部门和候选人之间建立正向反馈，帮助候选人及时消解困惑、解决困难、适应新的工作环境，以保证其在新公司能够最大化发挥价值。
02
从里面我们提取核心内容
企业hr可以看看
1. why-招聘的原因、目的和招聘的目标
在开展招聘工作之前，先弄清楚企业为什么要招聘，开展招聘活动的目的是什么？招聘活动要达到什么样的目标。
是正常年度招聘计划在招聘，还是新项目成立的需要；是人员离职补充，还是有重要的在岗人员不能胜任目前的工作而寻访替代的人才。
招聘的人员，是应短期内的项目补给，还是需要符合企业长期的要求，想长期持有呢。企业HR只有明确了原因、目的和目标，招聘工作才能有的放矢。
2. What-招聘的职位、人数和条件
HR要清楚地知道企业内部有哪些职位是充足的，哪些职位是空缺的，或者即将空缺，需要做出人员填补准备的。
避免出现HR辛辛苦苦面试了很多候选人，用人部门始终不满意，或者是好不容易招到合适的人，而用人部门或老板却临时决定不用了或需求量又有了新的变化。让HR很无奈，招聘工作非常的被动。
HR需要和企业领导或用人部门进行深入的沟通和了解，在清楚了招聘的目的之后，若无法通过内部方式竞聘或补给，需要通过外部招聘，更要明确要招聘的人数和人才所需要的基本技能、素质。
3. Where-招聘的渠道
是内部推荐还是外部招聘；是招聘网站还是通过专场招聘会；是利用传统媒体还是像微博、微信或公众号等形式的新媒体招聘；
HR接到招聘任务，不是马上着手招聘，或是采用企业目前惯用或仅有的招聘渠道或资源。而是坐下来，对需求岗位进行深入破析，这样的人员若无法通过内部解决，那外部一般都会在哪里出现。企业目前的招聘渠道或方式是否合适或是能否满足需求。
精准的渠道决定了你找寻人才的效率和质量。
4. How-初步确定招聘考察方案和工作流程
在招聘之前，HR就要确定此次岗位招聘的考察方案，即通过什么样的手段考虑候选人。而不是等人选到即将到公司面试了，才考虑如何面试考核或直接应急上场。
是采用无领导小组面试节约面试时间，还是通过一对一沟通更精准有效；是通过聊天式了解候选人最真实的背景和经历，还是需要采纳严谨而科学的结构化行为面试法；
同时，还要确定具体的工作流程以及对整个招聘活动全程指导。
5. How much-招聘工作的预算
即从开始招聘到整个招聘活动完全结束预算是多少。
以及在招聘的过程中，岗位招聘初步预算是多少，后期可能会产生哪些费用，需要保证这个预算有一定的弹性，如果花费较高，需要提前和领导沟通，及和相关部门协调好，说明需要花费的地方和理由。
一次招聘的效果，不仅体现在招聘所花的时间、招聘到位的人员数量和质量，所付出的成本也是非常重要的考核因素之一。
招聘成本过高，或招聘质量与成本落差较大，都不是一次较佳的招聘，企业更愿意用相对较合理的预算招聘合适的人才。
6. How to-招聘简介和招聘广告拟定
招聘活动其实就是企业的另一种营销活动。人才就是企业面对的客户，为了吸引人才，企业需要在公司招聘简介和招聘广告上花费一些心思和考量，写出吸引人才的亮点，让人才对企业有更多信任和认可。
有很多企业的招聘简章看似很正常，却大多平庸无亮点，或无让人触动的细节。
HR要善于挖掘和分析企业的优势和亮点，若作为HR都对企业的情况了解不深入，或本身对企业的认可及忠诚度不够的话，又何谈营销，去说服优秀的人才加入企业呢。
猎头之所以有时比企业的HR招聘能力更强，除了对行业和候选人更多的关注之外，所付出的时间及工作的方式也会不一样。
并且广州猎头公司大多专注于某个行业的招聘工作，在寻找人才的工作上，猎头公司相对更高效、精准，方式更多，目的性更强，所以更容易成功。
以上就是对猎头招聘流程的梳理以及HR招聘的建议，2020年不管是对广东求职者还是企业招聘者来说，都需要思考自身工作的效率以及价值创造力，才能让自己在这个行业越走越远。
