这些问题出在猎头？企业？还是个人？

从2008年10月全国金融危机爆发以来，许多公司高管做出了微妙的改变，即跳槽，辞职，解雇和求职变得很频繁。

更不用说全国知名的大型企业高管，甚至是世界知名的高管。我们来谈谈规模不大，不太知名的高管的国内公司。

金融危机爆发后，许多中小企业老板开始考虑裁员和减薪，认为只有通过这种方法才能克服危机，实际上，适当的裁员和减薪确实可以缓解压力，但谁应该裁员？切多少钱？多少？甚至许多老板甚至都不想在裁员后付出一点补偿，更不用说多年加班和没有保险的问题了。太。

首先，原材料价格一路降低，不敢大量采购原材料，不能保证生产任务，影响客户和销售。销售价格下降且客户订单减少，这导致先前指定的目标无法完成，并且老板的评估目标保持不变，因此他只辞职。

第二是减少订单和减少生产任务。这时，老板觉得公司的高管太多了，而且待遇过高（也照原来的待遇），所以他决定解雇高管。

第三是当企业遇到危机时，老板觉得压力太大了，于是他挖出了能干的高管人员，许诺了很多钱和光明的前途，于是一群高管被猎杀了。。

第四点是，公司已进入反向淘汰阶段，有能力的高级管理人员一人离职，因此他们感到公司的总体趋势已经消失，选择辞职。
在这样的高管经常变动和更换工作的一年中，猎头行业发展最快。高管需要好的公司和好的工作，而公司需要有能力的高管。因此，公司，高管和猎头迅速建立了关系网络。

  在过去的一年中，我周围的几位高级管理人员选择了跳槽，联系猎头公司和新公司，但结果并不令人满意。特征的简要说明如下：

  有2个猎头公司。A猎头公司提供的职位还可以，但联系后，发现猎头提供的单位很熟悉。因此，猎头公司对企业和新老板的描述过于夸张，而且看似批评，指出企业中存在的问题并不依靠老百姓。因此他不接受继续合作。B猎头公司多次交谈，企业主也接受了采访，但事发后没有任何消息。两个月后，他联系了猎头公司。猎头公司说，他们不知道公司的想法。一切仍在交流中。此后没有消息。
  人力资源总监，原来的薪水是240,000 /年。老板的思想以及排名第二的职位，但目前的待遇较少（4000  /月）），只要能在一年后看到表现，可能会比原来的表现要高，因此，在接受新老板采访后，他觉得他们很讨厌对方，并立即上任。该职位面临的第一个问题是解雇该公司的数十名员工，其中包括退伍军人级别的员工，老板不给予任何补偿，许多人要求弥补多年的加班费，保险费等。超过一百万。没有令人满意的解决方案，大多数人去了劳工处 您和法庭上，惹恼了老板，不止一次想起它。第二个困难是，由于企业规模大，但是多年来没有进行过任何改革和法规，自危机以来出现了许多问题，老板要求必须在3个月内解决。供应商说 公司没有提供原材料，老板也没有签署支付前款的款项，这导致了一些停产。裁员后，员工的工作量要大得多。以前习惯于轻松工作的员工不接受加薪，老板不给。 ，导致工作停止。企业没有质量管理体系，不合格的产品到达客户手中，开始退货和反馈，造成很大损失。老板不同意增加质量部门的人员并按照质量体系进行操作（火灾除外）。就只能与老板道别。在三个月的时间里，猎头公司没有联系他，也没有任何联系。

  最后，谁对猎头公司，公司和个人有问题？实际上，仅考虑个人，没有人是错的。那么失败的原因是什么呢？我个人认为这是当前环境造成的。首先是造成就业压力的原因。第二点是，看似强大的民营企业增加了对高管的需求，但是这种企业没有与职业经理人相配的机制。第三，因为中国企业的发展只有30年，而只有短短几年，所以很多企业都是老板文化。为了成功完成合作，猎头公司只能让老板不加区别地提供猎头费用。即使将它们用光，猎头的低成本也不够。猎头公司真正了解双方并匹配合适人员的成本也是矛盾的。

  整个市场环境非常复杂，无法通过改善某个环节来解决。即使某个链接的改善得很好，也可能会出现不匹配的情况。因此，要使中国的公司，人才和猎头真正地处于一个良性循环中，它甚至还需要时间，甚至几十年甚至很长时间。

  对于当前环境，我只能致电：

  对于企业来说，应该考虑更多的主题，例如“以人为本，人力资本，尊重人才和有能力的人才”。

  对于员工，应考虑更多主题，例如“忠诚度，效率，承诺，团队合作和奉献精神”。

  对于猎头公司，应考虑更多主题，例如“业务常青，位置和人才不偏重或品牌化”。

  欢迎有才干，有企业，有猎头的人们从现实出发进行讨论，使我们所有人都有一个良好的生活环境