先跟大家汇报一下，本人没有经历过外企的
猎头公司，所以只就观察到国内的猎头行业现状进行讨论、分享。
如果有外企的猎头小伙伴，愿意分享一些外企猎头行业的情况，欢迎多多指教。希望大家可以通过相互交流、分享、学习，共同进步。
从行业总体感觉上看，我接触过的不管是甲方客户、人选，还是其他猎头朋友，大家普遍会有这么几个关键词：
行业混乱、入行门槛低、参差不齐、专业靠谱的太少、马路上随便扔一块砖就可能砸中一个猎头、流动性大……
我自己实际的感受跟大家差不多，甚至我还感觉我们国内有些猎头有时还会拼下限，搞得大家对行业现状的总体观感就不是很好。
所以，行业的流动性很大，有些人做了一段时间猎头就离开这个行业，或者转甲方做招聘。
我一直在想，搞成现在这样：
原因到底有哪些？
国内猎头行业的未来会怎么样？
我们又该何去何从呢？
我想从自己原来对猎头服务的初始看法，以及进入猎头行业到现在的一些经历，来分享自己对这几个问题的一点思考。
02 对猎头服务的初始看法
我对猎头服务的认知是从身边做猎头的朋友和《猎场》开始的，当时有这么几个感受：
第一、猎头服务的对象是企业/组织；
第二、服务的关键是帮企业/组织寻访到所需的合适人才；
第三、服务可以做成一种智力服务，甚至可以作为企业/组织“军师”的角色，乃至融合企业管理咨询服务，是一个受人尊敬的工作。
有了这样初步对项目的认知、定位后，我就开始搜集目前的行业现状，以及思考应该从哪里开始才比较合理。
我搜寻了一下国内猎头服务大致兴起的时间，到目前阶段大致经历的过程。从目前国内规模/产值做得比较大的几家猎头公司、各大招聘网站兴起的时间来看，他们大多成立于2000年后。
从大致的时间周期上看，跟国内私营企业大规模兴起、互联网企业的发展相协调。这背后有这么一些特点：
一个是因为随着企业的不断发展，对人才的需求越来越大，人力资源部门的工作量、难度也有增加；
一个是教育的普及、技术的发展，高等教育的人才越来越多，找工作的渠道也从原来的线下，结合线上的各大招聘网站；
一个是目前规模/产值比较大的国内猎头公司，就在这个过程中逐渐发展壮大，刚好大致走过从粗放型到密集型的时代阶段，原来的业务骨干也慢慢走到了领导岗位。
当时，我总体觉得这个行业刚好处于一个转型升级的阶段，这时候介入，如果找到在发展理念、项目设想比较一致，公司资金、人脉资源比较雄厚，团队能力比较协调，打算把项目持续往专业化推进的发展平台，应该是一个不错的选择。
03 带着心中设想跨入行业
虽然有一些资料、面谈的了解，但我觉得没有自己实际去运作过猎头项目，还是不可能有什么深刻的认识的。
带着这样的设想我选择一家国内规模比较大的猎头公司，我觉得这对一开始起步还是有一定帮助的，毕竟人家发展到大规模的阶段，肯定有人家做的好一些地方。比如行业全面、资源深厚、一些好的工作制度等。
随着工作不断深入，我对行业现状的感受越来越真切，上面提到的那些关键词就是在这个阶段了解到的。对于造成这样的一些原因也有一些自己的理解和体会，比如：
有些公司希望走向资本市场，需要相应的公司规模、产值流水等多方面的数据发展，精力重心上对业务的核心本质可能就不一定有原本那么专注。
从粗放型到密集型的发展阶段，客户对服务、人才的要求不断提高，可能有些猎头的思维方式还没有及时跟进。
现在企业发展成本越来越高，公司对业绩、流水的渴求，有时服务的质量和业绩的追求会相互牵扯，甚至有时不得不先抓业绩，对服务质量/深度先放一下，循序渐进的走。
原来的业务骨干大多走上管理岗位，从事在业务一线的时间精力减少，而对猎头顾问团队的培养还没有那么系统化、个性化。
在招聘团队成员时，HR和相关负责人的出发点不太一样。从现实的角度来说，HR也有招聘工作压力；相关负责人有时也可能受业绩、工作量等限制，不得不先找个干活的人，然后骑驴找马。
每个负责人对项目的设想、所处阶段不太一样，有的想把服务专业化，就像《猎场》那样；有的想把项目做成电销，节省成本；有的可能就是有单子就接，先赚钱活下来再说什么情怀、深度服务等。
有的公司制度还有待升级，因为以前的制度发展到至今，可能给公司内部造成一些内耗，甚至出现内部恶性竞争，给客户、团队成员造成不太好的影响。
还有一些公司的工作制度、流程考核等，可能会影响团队成员专注对结果、服务质量的把控，有时不得不屈从过程中的一些要求。
不同公司对业务环节的梳理可能也不太一样，对应的分配方式也各不相同，可能导致团队成员对工作精力的投放也各不相同。
……
总之，原因有很多，我感受和观察到的可能也只是冰山一角。
说了这么多国内猎头行业的问题，不是为了单纯吐槽。因为不管做什么行业、什么项目都会有问题，没有问题才不正常。
这些问题也不可能全都出现在同一家公司身上，因为每家公司能活下来，总归是有原因的，有自己的擅长点。另外，问题的解决就对应着价值创造，所以不要非黑即白的看待。
我们要做是看自己的现状、特点和公司的现状、特点是否匹配，只要核心点OK，剩下的问题可以一起循序渐进、慢慢解决。这个过程也是我们个人价值的体现，也是公司和个人一起成长的过程。
04 国内各型猎头公司一些特点
因为这些的特点有很多，不可能面面俱到，所以我仅从大致成立时长、客户资源、人选资源、公司制度、福利等方面简单分享一下。
1）大型猎头公司
公司一般成立近10年或10年以上，有数量众多的分公司；
具有行业丰富的客户资源，在客户那边的知名度会比较高；
具有数量庞大的人选资源，对寻访环节可能会有帮助；
公司制度相对比较完善，可以一步一步的成长晋升；
可能福利还不错，公司同事数量大，可以结识很多新朋友。
2）中型猎头公司
公司成立时间在10年以内或左右，分公司数量不会特别多，主要集中在一些一线或省会城市；
在公司擅长行业的客户资源丰富，在擅长行业的客户那边有较高知名度；
人选资源上也跟专注行业相匹配，涉及行业拓展的话，会有一个建设的过程；
公司制度匹配公司的发展规模和阶段，更希望有经验的一些朋友加入；
理论上的福利分配制度一般也介于中间，可能离有资深经验的同事较近。
3）小型猎头公司
公司成立要么比较短，要么是一直专注在某些行业，做精品的定位；
成立时间短的自不必说，专注精品的小公司，客户资源上一般具有明显的区域性，在一定范围内、行业内具有较好口碑和知名度；
人选资源上要么还需要不断积累，要么在特定行业还不错，但也可能比上面两种更需要发挥顾问的主观能动性；
公司制度可能还没有，可能还在不断梳理、确定，也可能一些关键制度大致已确定，一些还需要在业务和公司不断发展过程中制度，一般适合有经验的猎头顾问；
理论上的福利分配制度一般最高，可能身边同事各有所长。
4）一些招聘网站、猎头网站，或人力资源行业的其他大中型公司猎头业务的拓展
这些公司有的原来就在做大的人力资源行业业务，只是之前没有专注猎头业务；有的背后有投资和相关对猎头业务有想法的项目负责人，想用全新的方式做猎头业务。
他们的阶段可能各不相同，有的是在公司已有规模、现有资源的基础上对猎头事业部的拓展，其实也可以看成是新入局者；有的用全新的方式在做。
总之，在猎头业务模块还是有一个从0到1、再到规模化的过程。
他们可能从整个公司层面的有一定成熟的制度、福利分配制度，也可能处于需要与猎头项目同步发展、清晰；也可能用互联网公司的一套分配制度等。
据我观察，这方面的一些公司时间一般不会很久，有兴趣的小伙伴，可以针对性的去研究。
这里要声明一下：以上这些仅属个人到现阶段的一点小观察，具体情况还需要具体分析、具体对应。如果有朋友有不同意见，欢迎批评指正。
05 对猎头服务未来发展的看法
从理论分析和实践感受上看，我个人觉得猎头服务的未来肯定要进入到不断深入、专业的阶段，特别是寻访环节。
就像我个人所处的阶段类似，已经对行业/业务全流程有一定操作经验，接下去就要按业务全环节，老老实实扎实每个业务环节，这样才能跟猎头服务未来发展相契合。
从猎头项目的本质来看，是解决企业所需人才与人选能力匹配的问题，我个人认为这里面功力要求非常高的有这么几点：
对企业/组织的研究：匹配到合适的人选，也是去解决企业的问题，这对理解企业画像、人选画像很重要；
对老板/高管的研究：这跟相关负责人的成长经历、学识、阅历等方面经验很有关系；
对行业/人选的研究：一个是行业的发展，一个是人的成长，以及人在职业上面结合行业的发展等；
项目全环节的深化：这些工作、研究要紧密结合猎头业务的全环节，做好尺度的合理把控等。
所以，本质上我觉得还是要加深对人、企业/组织的研究，要不断的去精进，这过程中用到的电话、微信、视频、互联网等，都只是解决项目问题的工具。
这样梳理可以看出，这里面有很多很多东西需要在做项目的过程中不断学习。既要做好项目、做好服务，更好做好自己、精进自己，公司和个人都是一种品牌！
06 选择猎头公司时注意点
对应到个人去选择猎头公司的话，主要涉及个人、猎头公司，以及相互间的匹配。除了上面分享的一些公司特点，更主要的是要慢慢了解自己。
1）了解自己
大致了解自己的性格特质、阶段现状、职业目标等，这个可以通过跟一些前辈请教、交流，可以实际跟行业朋友探讨，或者借用一些职业测评工具等。
个人认为职业测评工作，对于迷茫的人可以用一下，如果自己比较明确的，就按照自己的想法走就是了。当然，很多公司面试环节也会用这类工具。
2）了解公司
实际去面试一些猎头公司的时候，看看公司规模、老板理念、做事风格、团队氛围、公司制度、薪酬福利等，把这些信息收集回来，跟自己的情况做个一一对应，心里可以打打分，有疑问的再近一步去清晰，选择自己心里觉得合适的那一个。
3）匹配对应
这是一个比较复杂的过程，感性与理性、现实与理想并存，所以我只能分享清晰内心答案的过程，不能直接做个性化对应。
毕竟每个人心里答案可能不同，每个阶段可能也不同，我们更希望大家能了解这个清晰内心答案的探究过程。
