之前，当我还在做企业内部HR时，曾遇到这样一个
猎头。
当时我们在招聘一位质量经理人选，结果猎头推荐过来一个人，我一看简历，顿时傻了眼。
他推荐过来的这个人，是我在上一家公司的同事，基本信息都对得上，但工作经历却是假的
。我的这个同事是一名IT工程师，但猎头推荐过来的简历却显示，他已经有近10年的质量部门工作经验。
出于谨慎考虑，我给那个同事发了个信息，结果他说，自己还在IT部门，但是想转岗到质量，也在看外部机会。
不偏不倚，是为中正，中且正就是不能极端。作为猎头，既不能对人选卑躬屈膝，但也不能站到卑躬屈膝的对面去趾高气扬。
一些人选抱怨一些猎头自己啥都不懂，还非要摆出一副我要教育（甚至是教训）你，你要听我话的模样。这并非是无中生有。我觉得近年被吐槽，diss的多了，可以说是网络更发达了，平台更多了，有地方让人看见听见了，但也不能否认的确存在的一些问题。
在求职高峰，经验人士或多或少会被猎头主动联系，然而猎头行业鱼目混杂情况十分严重。如何识别靠谱和不靠谱猎头？
不靠谱猎头的典型特征是：
1. 开始很热情，推荐职位特积极，然后简历发过去就没下文了。
2. 后续没有反馈，面试完问对方结果，连个微信电话也不回复你。
3. 坚持推荐明显薪资或职级明显不匹配的职位给候选人
4. 一问三不知，对职位和招聘单位及老板都没有基本的了解
5. 没有实话，不告诉没有面试成功的真实原因
虽然对任何
猎头公司来讲，业绩都是首要的考核标准，但不同的猎头公司，无论在服务的客户类型、自身的企业文化以及对员工职业操守的要求方面，都是截然不同的。
以我之前所在的那家业内比较有名的猎头公司为例，虽然每个顾问都很拼命地争取业绩，但进入公司的第一天，每个人就会被告知：诚信，是高于一切的。
因此，在每份简历被推荐至客户前，顾问除了会和人选进行反复沟通判断外，也会再三确认简历的真实性。
而且，因为很多顾问操作的职位单值都不低，所以公司并不会制定严格的KPI，来考核顾问每天打多少个电话、推荐多少份简历。
但据了解，业内的很多其他猎头公司，却是要求员工每天推荐的简历数量不得少于2个。
可想而知，这两种不同的考核方式，自然会导致不同的工作模式。在后一种方式下，必然会使得顾问更加注重短期结果、更加急功近利。
对于一个专业的猎头顾问来讲，既不会为了完成KPI而做无用功，更不会为了业绩去损害个人声誉，对于他们来讲，最宝贵的莫过于时间，如何能将有限的时间投入到最靠谱的职位和客户身上，才是获得收益的关键。
靠谱猎头的典型特征是：
说话要清晰简洁，直接了当，但是要不卑不亢，有礼貌，尊重候选人。
做事情要有计划，有规划，有反馈跟进，不断有信息的交流，对你提出的问题有问必答，哪怕不知道答案，也懂得如何去寻找。
不情绪化，不夹杂自己个人喜好。客观公证。情商在线，懂得倾听，也能帮助候选人化解情绪波动。
还有学习能力，快速掌握基本专业知识的能力。逻辑清晰，能透过复杂现象把握本质核心问题，清晰解读和表达，要够犀利！
每个人生活中、职场中也总会遇到很多不靠谱的事儿和人，所以没有必要太过于执着；
不靠谱，没事，换一个靠谱的就好，能够走到现在也很感谢那些靠谱的人给予我的帮助，也感谢那些不靠谱的事儿和人，让我成长；
所以，不要执着于眼前的黑洞，说不定后面还有光明。
