最近接到了部门的需求，要辞退一个人，原因部门找来新员工，需要此人进行培训，此人非但没有积极正面表达，反而传播一些公司负面的消息，导致新员工第二天就不来了。部门领导知晓后，找此人谈话，此人当面表态会立刻改正，但是回去后仍然我行我素。于是部门决定劝退此人。
18年下半年，为了顺应公司的业务需求，需要大量的人才，于是投入了巨大的猎头公司资源招募了一批人才，上到基金总裁，下到高级研发工程师，但是2年过去了，唯一仅存的一个人也要走了。盘点后发现公司通过猎头找来的人几乎是全军覆没了。难道通过猎头找来真的就留不住吗？我想不尽其然，猎头的使用也是一把双刃剑。
第一， 作为企业方，从人才的选用育留的角度通盘考虑。外招、内培、留住关键人才、淘
汰低绩效者、外借顾问等五种方式进行正确评估。在什么阶段用什么方式进行人才建设，才是正道。首先先做一次有效的人才盘点，将现有人员的胜任能与企业发展阶段的需求进行有效匹配，找合适的途径进行解决。其次，当决策是现有人员满足不了企业的发展，同时又要进行长久的人才储备，那么就要进行外招。当一旦选择外部招聘方式时，则需要寻找各种渠道来完成目标。再次，猎头招聘是很多渠道中的一种，是成本最高，但是达成效果最快的一种方式。就是因为成效最快，在应用起来就会存在因双方之间的信息不对称造成很多不必要的误解。猎头为了达成效果，会在原始信息的基础上进行加工，给到供需双方，以求达到最后结果。这样就会给后面的用人留人留下了诸多祸患。所以，作为企业方，给猎头提供最真实的信息或者入职前给候选人提供最真实的信息反馈至关重要。
第二， 作为个人方。现在的猎头如春笋般的涌现，企业与人才之间的信息不对称与供求
关系的不平衡，给猎头以及各种中间渠道提供了生存的空间。那么作为个人，自然就变成猎头方的供应者，所以他们会出现那种“客户虐我千百遍，我待客户如初恋”的现象。会给员工做好一系列的人才规划，然后像包装好的产品一样推给企业方，这其中就会出现真假不一的情况。所以，作为个人，如果猎头给你画了一幅完美的画，请擦亮你的眼睛，从几个角度多问几个为什么，比如公司背景、历年来的财务情况、本岗位的历史变迁、团队的组成、企业的用人风格等等都要了解清楚，可以问问猎头，可以问问企业，可以问问身边的人，可以通过网络查询一下，可以找熟人找找等等。总之要尽可能的实现信息的对称。给自己的跳槽做好铺垫，不至于跳到坑里。
总之，猎头的使用是一把双刃剑，尤其是处于发展初期的企业，要知己知彼方能运用好此方法，否则真是得不偿失。
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