猎头视点 | 中国猎头招聘公司战略发展思考

中华民族要实现伟大复兴，离不开人才；中国要实现高科技引领，离不开人才；企业要实现经营突破、创新转型等，离不开高级管理人才。

站在历史发展的高度来看，猎头对社会经济发展起着举足轻重的作用。那么对于中国猎企而言，其战略规划与布局对致胜未来显得至关重要。

 

一、猎头的沿革

“猎头”一词源于拉丁文，在国外，猎头除了“headhunting”或“headhunter”这样的表达，还有个更具专业的 “executive search”、“executive recruiters”表达，即是高层管理人员招募代理之意。二战前后，无论是美国迪克·迪兰、麦肯锡的人才搜索业务，还是“阿尔索斯”的争夺科技人才霸权计划，究其本质实为搜罗人才。

从中国古语中 “搜英猎俊，野无遗才”， “向使文王不猎贤，一竿潦倒渭河边”，“翘车猎彦，束帛旌贤”等词。也都共同表达了搜求有才智、有才德、人贤达之士。

从中外不同对“猎头”的解析来看，应指寻访和搜罗高级人才的行为，即全面提供发现、追踪、评价、甄选和举荐高级人才的人力资源服务。

若从“搜罗、举荐人才”这一层面来说，作为具有5000年，至今未曾断代的、世界唯一的中华文明，其猎头行为，可以追溯到炎黄二帝。

黄帝在战败炎帝，将炎帝流放后，炎黄二帝部落合并后，发现炎帝对部落管理强于自己，便前往炎帝流放处，证实炎帝确实管理部门强于自己，便立即与炎帝长谈，并力邀炎帝回去与自己一起管理部落，炎帝同意后，炎黄二帝部落加快融合，开启中华文明灿烂历史。

其后分别有尧寻舜、文王寻吕望、萧何月下追韩信、唐太宗收魏征等等诸多费尽心思纳贤，共谋未来的诸多佳话。

 

二、中国猎头业的起步与发展

从产业化的角度来看，新中国的猎头业发展历史，始于1992年在沈阳新加坡的公司注册的维用猎头，紧随其后，1993年北京泰来猎头、赛思管理咨询等相继成立，探索猎头业务，两年的时间就开启数百高端人才流动。

1994、95年，因受国家整顿人才市场与人才中介的宏观调控，刚起步的中国猎头又迅速陷入低迷。

1996年，经历低迷的猎头又迅速抬头，至年底，全国达300多家猎头公司，仅北京就诞生30余家猎头公司。

1997年，因金融危机、大型公司收缩业务与中国的“雷文事件”等影响，98年成为猎头在起步探索期最为艰难的一年，北京、天津倒闭率在50%以上，余下的公司也是凄惨度日。

 从99年中国开始盛行互联网开始，中国猎头又阔步前行，至2006年中国发展了近5000家猎头公司。其中内资猎头公司数量占90%，合资与外资占10%。

2009年，对于刚刚结束经济危机的中国，猎头行业再次遭受较大打击，各大企业HR都封锁了招聘渠道，不少抗风险能力差的猎头公司，在危机中倒下曾经辉煌的身躯。

仅在北京，从2008年底到2009年初，由原先的3000多家迅速萎缩到800家左右。平均行业产值缩水达60%以上，即使是服务于高端领域的外资猎头也受到了沉重打击。

在政策促进方面，至2001年开始至今，中国政府先后出台近20项人力发展促进与行业规范性政策，中国的猎头也开始走向有序发展。

十年前，猎头从业人员还要为很多客户和人选解释什么是猎头，其运作模式是怎样的，大多人要靠刷脸才能保证接到单。

十年后，市场对猎头行业不再陌生，对猎头服务的需求不再被动尝试或接收，更多以主动开放的态度，寻求合作，支持企业战略发展、升级与转型。

 

三、中国猎头业的现状

1.政策、经济、技术与人才供给等根基正在逐步夯实

在政策上持续驱动行业向前发展，出台了首部行业市场规范管理制度：人力发展相关国家政策，从07年-2018年陆续出台十余份促进发展与规范市场的政策，其特征为，前期以推动行业发展为主，近年开始逐渐驱动与规范并重，政策层面的各种举措正在逐步夯实良性、持续发展的根基。

在经济发展上，中国市场的全球化，将广泛促进人才流动，规模增长在即：2018年，我国政府释放出一系列促进企业发展政策，减税降负、多次降准、减少融资难点等措施来刺激企业向高信息化、技术化以及高生产力的方向发展进化，系列措施促进信息、技术类人才流动，“政策滴灌”为猎头行业焕发蓬勃生机。

经济发展也呈现出了全球化、信息化、网络化以及知识化为主的时代特征。全球经济发展的“新四化”促进了国家间、企业间更为激烈的人才竞争，形成了猎头行业的春晓即到的现象。

新技术在猎头行业的应用不断提升企业及从业人员的效能：移动互联、大数据、云计算、人工智能等新技术广泛应用让猎头行业。正在不断提升猎头企业及从业人员的效能，例如：AI、SaaS等技术应用于猎头行业，在模式上由传统趋向线上，形成线下、线上两花齐放；从效率上，提高了猎头的成单效率，入岗更精准匹配；从成单周期上，由以往3-5天才能推荐候选人，到现在24小时；同时新技术的应用，加快了佣金回笼。

人才供应总量充足，且增长迅速，供给侧表现明显：截止2017年中国16-64岁劳动人口总数为近10亿，全国人才资源总量达近2亿人，人才资源总量占人力资源总量的比例达15.5%，有望提前实现2020年1.8亿人、16%的规划目标。企业经营管理人才和高技能人才资源总量分别比2020年规划目标超出3.2%和15.4%。人才供应充足，寻猎难度有望越来越低。

2.中国猎头业不仅具有丰富组织架构模式，盈利模式也多样化

中国猎头业走过的17年里，经历94-95的行业整顿、97年的雷文事件，98年金融危机、09金融危机等洗礼，每一次的风雨就是中国猎头一次涅槃，然后再浴火重生。

当今猎头业，其规模发展到千亿左右，其企业已达数万家，其从业人员已有数十万，一些自主的中国年猎头企业，开启了稳健发展的步伐，开始逐步筑强战略、文化、品牌、智联数据等支撑大后台，从营销模式上不断创新，塑强抗击风险，致胜未来的根基

目前的中国猎头业丰富了组织架构、盈利模式也是也是花开多枝，各自灿烂形成了三种组织架构、四种盈利模式。

从组织架构上看，主要有客户中心组织架构、候选人中心组织架构与互联网式组织架构，其中：

客户中心组织架构特征：以客户为中心，客户要什么样的人，顾问就据此找人，其组织架构按行业划分，如互联网、地产、消费品、医药、工业等等，岗位层级的设置是一个团队设一名总监/经理/总经理，再往下多个部长/经理/项目经理、每个部门设立顾问/经理/项目组长等，再往下就是经理/顾问，同时不少公司的顾问都有RC。

同时，根据公司大小与自身特点的不同，有的只设有财务、人事、行政等后套部门，也有部分公司设有战略、文化、品牌、市场、信息、数据等支撑部门

候选人中心组织架构特征：以优秀候选人为中心，为优秀候选人搞定他们想去的那些公司，或随时关注优质资源的动向，随时给他们找坑，不断提升候选人的价值。组织架构大都按照岗位来进行业务部门划分，如人事财务、供应链、市场销售等按候选人的归集职能形成业务部门，这样利于做到专注与聚焦，夯实与优秀人选的关系和认可度。

后台支撑部门设置与客户中心组织架构大致相同

互联网式的组织架构特征：参照互联网企业的生态发展，组织结构形式多样，线上部门都是趋同性较多，大致是：产品、技术、设计、市场；线下部门略微有差异，主要为客户销售、顾问部、客服部。

客户销售是指对接客户或者开拓客户的部门，获得客户需求，促进客户签约；顾问部主要是交付招聘，根据客户邀约、下载、需求匹配合适的人才，以及跟进后期的流程与谈判等

从盈利模式上看，主要有佣金制、项目制、mapping制、驻场制，

佣金制：又可分为比例收费和固定收费，比例收费是按成交候选人年薪的比例收费，其比例在20-30%之间；固定收费是按成交候选人的职位不同收取固定费用，如某某工程师收取2.5万，某某专员收取1万等。

项目制：主要以存在RPO（招聘流程外包）形式存在。客户企业需要支付给猎头整体的项目打包费用，这个费用根据招聘的数量、周期、级别、难度来确定。一般都是3-6个月左右的项目，一般按人头1-1.5个月工资收费，总费用有的低至三五十万，有的高达六七百万，因项目人数与客户属性不同，其总费用差异也相对较大。

Mapping制：Mapping就是根据客户企业的需求，猎头对目标企业进行全面的组织架构、薪酬体系、激励政策、发展规划等作出信息详细的梳理，以供作客户企业组建团队和优化团队作参考。企业需要支付较高的费用，一般10万起，三五十万的Mapping服务也很正常，甚至还可能更高，根据客户需要工作的边界不同，收费也不相同。

驻场制：快速发展客户企业，因招聘人手的不足，有时可以委托猎企派驻人员到公司帮助招聘。一般按进驻人头收费为，人月均3-5万，涵盖全部费用。当然，有的猎头企业也会有招聘奖励，例如招聘成功一个人奖励1000或2000，或者更多，当然也会有协商好的任务目标。

 

四、中国猎头业的战略发展机遇

1.下一个十年的猎头业发展态势

纵观猎头业内外部环境，存在着诸多难点，比如：行业进入门槛较低，竞争仍显无序；存活下来不容易，成长壮大更难；大多猎企急功近利，缺乏系统的战略规划等等。同时也有许多痛点，比如：简历与职位匹配、人力成本高搜索效率低、无法通过资本的力量扩展和发展。就未来市场发展而言，人才需求已经到了从量变转向质变的时候，在多数企业的社会性转型升级过程中，能否找到适合的人才也成为转型升级能否成功的关键环节之一。

消费需求的此消彼长，基础性的、重复性的职位在减少，移动互联、人工智能、大数据时代等新兴技术的甚嚣尘上，中国市场的发展变化，对猎头行业的发展也在产生着一种程度的影响，新职位也不断向市场涌现，同时也对人才的质量提出了更高的要求。

对猎企而言，未来也因势而动，科技赋能，服务升级，人才升级，加深产业链的横向拓展与纵向深化，精益求精，提供至臻的用户体验是最根本的发展方向。到2019年初，中国猎头已经实现连续3年进行了复利率20%以上的飞速增长。随着中国人才结构的不断转型，未来猎头行业势必会迎来一段全新的高速发展时期。

国内有很多家人力资源公司或者猎头公司都在走资本市场这条路，但在 A 股上市的公司屈指可数，赴港上市，赴美上市成为猎头公司实现资本化道路上的不可或缺的重要选项；随着AI技术水平的普及和成熟，寻访过程中的很多环节都通过在线平台或模块化的技术得以实现；猎头企业内部必须进行管理革新，提升竞争力，引导创新，为猎头行业内部的人才提供良好的培养环境，并吸纳资本，拓展自身的商业版图。

2.以波特五力模型来看猎企的竞争环境与态势：

运用波特五力模型分析综合来看：

我国的猎头业进入门槛较低；

人才渠道和人脉资源维系成本较高；

客户拥有强势谈判地位；

替代性招聘渠道的威胁较大；

现有竞争对手之间互抢生意，市场竞争激烈，强度高。猎头业的核心表现在客户关系维护与售后服务方面。

3.中国猎企未来的战略思考

目前部分中国猎企还存在缺乏战略理性和长期规划，过分追求短期业绩，太过关注操作实践层面，在市场定位、品牌运营、公司治理等企业战略层面用力不足等。

因此，本土猎企，应根据自身特点进行不同战略定位思考。整合、集聚优势资源，或引入战略投资、或并购整合等等，避免短期唯利行为，明晰战略思路，找准战略定位。

同时部分中小企业，亦可塑强自身的独特优势资源或能力优势，或打造区域市场/品牌优势，或挖掘新业务、新增长点，或创新盈利模式，或展开客户与人才共享的战略联盟来整合与控制部分市场。

综上所述，中国猎头已走过起步探索、逐步规范的历程，展望明天，中国猎企若能高瞻远瞩，站在未来看现在，做好战略布局、强塑文化、打造品牌等不仅能做强中国猎头业，同时也能更好地参与国际竞争。
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