算法时代，高端人才能被“算”出来吗？

人类正经历一个算法至上的时代，人工智能加大数据算法是目前最为炙手可热的新型产业之一，与之前的工业自动化技术不同，智能算法技术不但冲击了以劳力为基础的劳动市场，正逐步影响着以脑力为主导的白领市场。

为了跟上最前沿技术，快速获得竞争优势，人力资源公司纷纷研究基于人才履历的智能算法，试图能更快更精准地“刷选”出合适的候选人。这里我为筛选一词打上引号，是因为刷和选都必须满足一个前提，就是这个将要被选中的候选人的履历我必须要有，且真实和完整。

大型的企业人才库和人才网站都保有大量的人才简历，这份资源不正是可以用来智能筛选吗？那么，高端的人才真能被算法算出来吗？

答案是，不能。相信很多操作过智能搜索的HR或猎头都有同感，通过智能筛选出类的大部分都不太精准，准的往往都存在各种与用人方不符的问题。之中存在的矛盾是“死简历”无法替代有经验的活人判断，个人经历虚构、缺失、修饰、过时等各种人为产生的问题不可能通过非人为的方式分辨。

除了人为问题，数据库里面的信息不能完全反映一个人的实际情况。 生产管理类人才可以简单判定为“胜任同行业同工种的工作”，但能管理旧公司的人不代表能管理好新公司的人，这是领导学和人际关系学的问题。 财务类人才也可以简单判定为“胜任同行业同工种的工作”，但同样无法肯定其沟通交流能力和抗压能力。 营销类人才就更难，无论过往的业绩多么的耀眼，都不代表未来能再造辉煌，能影响销售成果的因素太多，企业的销售战略、产品定位、产品质量和价格、市场的竞争、国家政策、甚至病毒封城都可能影响业绩。过去不好不代表未来不行，过去很好也不代表未来就肯定行。甄别销售人才的唯一方式就是考察他的思维方式和做事风格，这恰恰不是人工智能可以在数据层面判断的。

用对人、用好人，除了人选是优质的以外，更重要的是要与企业和岗位匹配。再好的人放在一个不匹配的地方，也不会发挥出作用。相反，就算目前各方面都有所欠缺，用对了合适的人，一点一滴地积累力量，终能沉淀出实实在在的竞争优势。

战略的真谛不是追求一鸣惊人，而是合理调配资源，让今天的状况比昨天好。用人的真谛不是“算出”哪个最优的人，而是适合企业，能共同成长的同伴。

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