在面试过程中，咱们时常会碰到面试官会问的工资疑问，这对双方来说都是一个敏感的话题。很多求职者担心，若他们说得过高，会影响面试，若他们说得太低，他们会感应不肯意。那么，怎样与应聘者谈论薪资呢。下面佛山猎头公司带大家了解一下。
那么，面试主管怎样与应聘者谈论薪资疑问，避免陷入两种极端情况：应聘者被公司强迫离职，大概公司支付的薪资胜过应聘者的预期？应尽大概避免以下情况。
1、 把全部的牌都摆出来。
很多面试官在发问时都给出了答案，但公司不晓得应聘者能真正接受的待遇为多少。比方，问应聘者，“在咱们公司，这个职位的工资是5000元，你想要什么样的薪水？”很多应聘者会回覆“大概5000元”，以便首先获得工作时机。
有一些面试官在一开始就已经将所公布的职位给出了薪资范围，在招聘广告中发布少许口试官的薪资局限。这种做法现实上对公司很不利。
建议采纳折中的办法，连结薪资局限的上限，只报告应聘者薪资局限的下限和中间值。一方面，这种技巧能够挑选出对公司薪酬期望较高的候选人，另一方面，它保存了构和空间，当碰到经验丰富或优秀的候选人时，能够有灵活的向上调整空间。
2、 知道工资的上限和下限。
面试前，人力资源主管务必断定该地位的非常高工资。由于公司务必思量其财务才气和里面薪酬的公正性，所以即便公司非常大竞争对手的非常好工作人员请求，也不能够突破这一上限，不然工作人员的薪酬大概会成为负担。别的，若公司给候选人的工资跨越了上限，当其余工作人员晓得时，也会惹起不满，从而影响工作人员的感情。
3、 询问医治情况。
面试官常犯的错误之一是问应聘者他们想要什么，而不是问他们目前或过去的薪水是多少。
当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。
如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，发展机会佳、工作一流等。
但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为工作内容等原因，而在薪资上自动让步。
这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，更能使公司以低薪获得人才。
4、避免双方没有讨论清楚。
讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。”
另外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果公司给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
5、别开始就谈薪资。
面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否则当双方的还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
6、不能忽略其他报酬。
一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正，以增强对应聘者的吸引力。
