广州猎头做单作为“双边长流程业务场景“的典范，任何一个环节“掉链子“，都会直接影响最后结果。最后单子掉了，都不知道是哪个环节开始掉的，更为揪心。
“细节决定成败，提升每一步的成功概率”成为很多猎头的交付目标。
1. 与客户达成职位“胜任力”的标准
这是一场交付的“源头”，基本上这个点如何没法和客户达成真正意义上的“共识”，要么客户继续想“找仙女”，或者压根不清楚到底要闹哪样。
结果送来的人都成了“炮灰”。大家都很累，而且悲催的是拿不到结果。
“胜任力”这个词相信大家一点都不陌生，而且自己要不是走到一线观察，根本不敢相信不少广州猎头其实压根不管这件事。或者说，常见的是把要求的候选人“背景”误认为是“胜任力”，比如“必须是985，211，8年以上相关经验，做过大型项目的操盘。。。“，这些都不是胜任力而只是硬性条件。按照这样的条件去找，大概率是做“匹配”的工作，“看上去”像了，就推荐了，但不弄清楚能胜任这个职位的需要的候选人关键的核心胜任力，比如“很强的新渠道拓展能力，极佳的风险控制能力，处理复杂组织关系的领导力。。。”。这些和背景的关系有，但是不完全了。
有些人是“looks wrong，but right”，有些简历是“looks right，but wrong”，why？就是核心胜任力造成的，同样的title，同样背景的人，可能适合B岗位，而不是A，关键原因在这。当然，如何和客户明确一个职位的3-5个核心胜任力，不是轻松简单的事情。
但对于客户管理层的中高端岗位来说，帮助客户发现他真正的需求，而不是表面的要求，深入咨询探究是广州猎头服务费的一部分，也是专业级猎头的核心胜任力，是早晚要跨过的一道门槛。
2. 基于“胜任力”甄别相应的候选人
这个就和上一个“源头”紧密相关。除了“结构化”面试，更重要的是，这个候选人，是不是具备客户对于该职位需要的真正胜任力，而不是一个看上去好看或者不好看的简历，或者是什么大公司的光环（不要迷信大公司，很多时候大家选择广州大公司的候选人某种程度上是为了资源和安全），甚至同一个候选人，为不同职位甄选的时候，是要问到不同职位的核心胜任力的"STAR"案例的（行为面试法），这也是帮助候选人明确自己是不是真的适合这个职位，也帮助他对未来的试用期工作有更大信心。
3. 把“胜任力”的"STAR"案例写进推荐报告
如果前两步到位，到了这步就比较轻松和成就感了。从候选人那里面试（搜集）来的符合客户职位胜任力的“STAR"案例，光自己知道，不够，口头告诉HR，也不够，还要写进推荐报告里（知道为啥5大的推荐报告辣么长了吧。。。），作为一个推荐的候选人不拿到面试都说不过去都“铁证”。客户看到这样的报告，90%的概率会两眼放光，加速面试流程。
另外，这样做的一个特别大的（隐性）好处是，无论HR，用人部分，甚至CEO，看到这份简历，他的焦点在哪里？（脑补一下），对了，就是那些符合胜任力的STAR案例，有数据，有证据，有案例，哇塞，客户一看非常对味，接下来的面试双方更投入，那深度和效果自然就会更好了。
4. 面试辅导提醒展示“胜任力”案例
客户为什么安排这位候选人面试？除了硬性的背景之外，就是看中了TA的胜任力。而硬性条件是相对固定的（比如大学，年资，公司背景）。
有灵活度的，或者说最需要展示的，恰恰是胜任力，或者说是相关能展现相关胜任力的STAR案例。而且谈案例是候选人的“舒适区”，也是客户的“兴趣区”，但凡一个面试一大半时间在过简历，结果就会很堪忧。而如果在聊案例，就算客户觉得不合适，至少也会有一个“这个人的方向很对，我们就想要这样的人，最好再加强下。。。。。。”猎头有足够的尊严和体面“输单不输人”。因此要让候选人好好准备，甚至双方演练下，同时面试时尽可能创造机会，围绕这些充分展示胜任力的案例开展交流。
5. 做出"Offer提案“给到客户
掉单当然因素肯定很多。观察下来，基本上不少猎头只负责提供候选人的薪资数据（有时候还不全，太揪心了），而具体明细的Offer提案都是让客户HR去处理的。这样猎头经手的Offer可能称之为“半成品”，因为需要客户再拿去加工，成型。因此行家猎头会给客户一个“成品”，就是把完整的包含候选人现有薪资，和按照客户薪资结构计算出来的最后薪水，供客户参考和讨论。一步之别，千里之外。
课上不少同学感慨，猎头看起来没有“门槛”，但其实“门槛”都在门里面。交付流程有超过120个大小节点，每一个节点都是有打磨的空间。一名专业级的猎头，要有着为候选人和客户“豁出去”的职业信念和能力。
还有同学说，越了解猎头的内涵和底蕴，越发感觉无论是候选人还是客户，找广州不同水平的猎头合作，最后的结果也会有大不同。
如果说职业是候选人的“第二生命”，人才是客户的“第一资源”，那么猎头就是与候选人的“职业生命”和客户的“企业生命”紧密相连。我们每个猎头人，都值得为自己的职业价值和背后的努力而感到自豪。
