对客户进行详尽分析
1.快速了解企业基本情况，销售额，产值，员工人数，所处行业，主打产品，客户群体，行业全国及省内地位；
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摸查企业
工具：企业官网，百度，行业协会官网
2.快速了解该行业国内前二十强及省内前十强企业；
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摸查行业
工具：百度、行业协会官网
3.快速了解企业董事长的基本情况
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籍贯、学校、所工作的企业名称
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摸查
工具：百度
4.快速了解用人者的基本情况（同上）
工具：百度、人才网站、企业对接人
了解职位要求，做好职位分析
了解分析并完善岗位职责及任职资格，确定三项主要岗位职责及三项必要条件
方法：与用人者沟通
了解该岗位薪资及组成情况—年薪总额，月薪，考核薪资，福利，及薪资上限
方法：与人事及用人者沟通
了解该岗位产生原因以及原人选基本情况、该岗位人选变动情况
方法：与人事沟通
沟通目录：
1、职位全称是什么
2、工作地点
3、该职位必须满足的条件是什么
4、有哪些亮点
5、客户面临的最难解决的问题是什么
6、需要候选人解决的核心问题是什么
7、该职位是否新增，如不是，了解一下该职位的前任或现任的风格、大概背景是什么，离职原因，有哪些公司不满意的地方
8、公司的组织架构是什么，候选人所在架构、下属、上司和部门的基本情况
9、公司大BOSS的性格特别和爱好是什么，该职位的直接领导的性格特点是什么，大BOSS和直接用人领导是否有名校、民企等情结
10、该职位的薪资结构是什么，发放方式、可提供的薪酬区间、最高可以给多少，是否配车、还有哪些福利，股票、期权等
11、竞争公司、上下游公司、相同的客户群体公司有哪些
12、希望候选人来自哪些公司
13、职位吸引力在哪里，上升空间如何
14、公司对本岗位是否也在招聘，招聘的情况怎么样
15、工作经验是否一定要5年，3年行不行
16、性别、属相、星座、年龄、学历有没有特殊要求
17、面试流程如何，几面，都谁参加，参加面试人员的背景是什么
根据职位分析做人才画像，并知道候选人分布在哪
了解客户心目中的目标企业及目标人选
方法:
与用人者及人事沟通
人才画像主要通过以下几方面去确定，工作经历、专业技能、教育经历、行为习惯、思维方式、三观、情商，从简历上更多是关注工作经历、专业技能、教育经历（亮点）
基本技能之（二）
如何快速找到精准人选
根据客户分析、职位分析、人才画像，拟定目标企业及搜索关键词，拟定搜索工具
搜索工具含人才数据库、目标企业定向、人才网站（综合类、垂直类、社交招聘类）、通讯录、社交平台
人才数据库
1.搜索关键字的设定
A、来自title
B、来自JD，通读JD之后，锁定必须项；
C、对职位的理解，同一职位会有不同的名称、叫法；
D、以上都是单项关键字的搜索，我们也可以组合搜索。如：职位+地点，或者职位+目标企业
E、候选人简历里有重点词，可能提示对职位的理解，这些关键字会帮你找到这个行业里的人。
2.在什么平台上搜索
猎头常用的平台有：三大招聘网站，猎聘网、前程（无忧精英）、智联（卓聘）
list
获取list的渠道：
公司内部的方式：
A、如何让候选人给你list呢？首先要有强烈的意向想要list；第二要非常热情，让候选人非常情愿的给你list；第三是一定要保持长期的联系，而不是短期的，只是给了list就完了；
B、除了通过候选人还可以通过前台，通过跟前台说我们是巧克力公司，要给所有的人寄巧克力，你能否把你们公司的list给我？最后他得到了list；
C、大家都有自己的人脉圈，所以大家多参加同学会、校友会，多去跟朋友交流。
外部的方式：百度、google、QQ群（找自己行业的一些群）。还可以向专业的机构就购买。
SNS
常用的SNS有Linked in、脉脉、微博、人和网、世纪佳缘、百合网、
BBS（行业论坛，如雁渡寒潭基本都是四大的人）、QQ群……
CC
1. 角色扮演：说我是客户；我是你合作方；我们是政府官员，我们和你们有**合作；扮演快递；说是行业展会，需要**部门来留个联系方式；冒充饭店的服务员，中午了，要给**送饭等等。
2. 通过三大网站的参考：你要找一个人，公司数据库里未必有这个人，你要通过他身边360度维度来找到他，你跟世界上的任何人的距离只差六个人。
3.能否设置虚拟的职位来和他沟通?
4.用不同的语言来绕前台
5.去目标公司门口去发名片
6.参加行业聚会
7.参加相亲大会，挖到了一个人成单了
8.是否可以找一些服务部门，如保安、网管
如何打CC？
事前要做好准备工作，要了解公司的组织结构，业务，客户，要做到知己知彼；把握好沟通时机，如人选白天很忙，那就要下班时间沟通；要调整好心态，随时把握好节奏；把你能拿到的每个信息当做救命稻草，一定要全力以赴；培养内线才是长期有效的方法，随时帮你去查人，查组织结构。
CC
能力的高低不代表猎头能力的高低，但是CC是猎头的基本技能。
基本技能之（三）
如何判断候选人是否合适-简历分析
简历分析
除了从年龄、性别、从业时间等硬性条件筛选外，还要从以下方面对候选人简历进行进一步分析：
1、分析相关知识的储备水平
（1）从学历层次看应聘者知识积累的深度
（2）从专业看应聘者与工作相关知识的积累
（3）从专业的稳定性看应聘者知识积累的深度与广度（从学校到工作，是否都是相关的专业）
（4）从资历证书、培训内容看应聘者与工作相关知识的积累岗位相关的知识水平的储备水平可以从学历、专业、专业的稳定性以及平时培训、一些证书中去体现。
2、分析企业环境的适应程度
（1）从较长时间的工作经历看应聘者喜欢或适应的企业环境
（2）从较短的时间看应聘者不适应和讨厌的工作环境
（3）从第一个工作经历看对应聘者影响较大的企业环境
（4）从类似的企业工作经历看应聘者是否了解企业的潜规则（类似的企业可以是行业类似，规模类似，性质类似）
（5）从受教育时间与参加工作时间看应聘者是否了解职场规则（工作3年以内的可以看）看候选人适合的企业环境，可以从单份工作的时间长短，类似的工作经历去判断
3、分析职业方向和不稳定因素
（1）从不合理的空白期看应聘者不稳定因素（不合理的空白期产生的原因是什么？一般情况下会有：考研考公务员，家人生病，怀孕生子，创业，旅游度假等。要特别注意这些原因背后的真实信息。）
（2）从不合理的职业变动看应聘者个人定位是否清晰（职业变动是指工作职能的变化，比如从销售到人事到技术）
（3）从职业发展发展趋势看应聘者的发展潜质和发展速度（稳步上升？火箭式上升？原地踏步？倒退？）
（4）从教育培训一致性看应聘者的职业方向
4、分析业务熟悉程度
（1）从职责范围是否包括关键职责看应聘者工作内容（需要提炼出候选人的主要工作内容，并进行比对，是否匹配）
（2）从相似职位工作的时间长短，看应聘者相关工作的工作熟悉程度（相似职位可以是纵向，也可以是横向，比如人事专员-人事主管-人事经理-人事总监；或人事专员-行政人事经理-总经办主任-副总经理（分管行政人事其他）
（3）从相同行业工作看应聘者对行业工作的熟悉程度（相同行业可以是上下游相关行业）或者根据候选人五大块：学习力（学历、证书）、环境适应性、成长性稳定性、专业性、虚假性（背调）汇总候选人优劣势与岗位匹配点，
当候选人优势与岗位核心要求一致时，该人选为最佳合适人选
基本技能之（四）
如何与候选人沟通
与人选第一通电话，或者微信、短信
1.介绍自己
2.确定候选人求职意向
3.介绍职业机会
4. 若OK, 则发出职位信息传递，并要求对方发送个人最新简历与人选第二通电话
1.了解候选人个人情况祖籍，家庭定居地，婚姻情况（已未婚、老婆工作、孩子大小、上学情况），对工作地点接受情况
2.核实候选人工作情况
曾经工作过的单位，职位情况，简历职位是从什么时间到什么时间，汇报上级，有几个下属及下属情况，工作业绩（个人业绩及团队业绩），跳槽原因
3.了解候选人薪酬情况
目前年薪范围，薪资结构，发放方式，税前还是税后，公司是否合理避税，是否有考核，考核占比，公司福利情况（五险一金缴纳，个人月扣多少）、车贴、话费补贴、餐贴、住宿补贴等；跳槽的话要求最低综合年薪多少，要求月发多少（如果低于这个薪资绝对不考虑吗？）
4.了解候选人考虑新机会主要关注点
一般关注点在薪资、平台、上级、团队、氛围、工作地点、休息时间等，让候选人排序，看看核心关注点在哪里，以便对症下药
5.了解候选人接下来的安排
是否可以尽快安排面试，如谈妥需要多久到岗，特别是下半年一定要问到是否顾虑年终奖，是否可以提供简历背景核实资料（如劳动合同、离职证明、名片、公司新闻摘要、老板或同事或HR联系方式、银行流水、薪酬证明、纳税证明）
