最近，我与佛山某知名家具公司的黄总沟通，他向我抱怨，说公司之前用别家
猎头招的高管，走了好几个，老板觉得猎头费高，现在就不考虑用猎头了。
目前虽然有不少公司会用猎头找人才，但其中有很多是到了“万不得已”的时候才会下狠心用猎头试试。为啥说下狠心？因为用
猎头招聘就意味着需要花费不少的猎头费用，少则几万，多则几十万。
那怎样解决这个问题呢？分别是招聘成本、人才稳定性进行分析，或者可以让观者找到问题解决方法。
在招聘成本方面
此时公司老板会后悔，怎么自己不早点培养这方面的人才，做好人才储备呢？
说起公司内部培养是很多公司、特别是大公司会进行的人才储备战略，有些公司还会有专门培养人才的学院、大学，例如知名的海尔大学等“黄埔军校”。但要知道的是，这类的学院、大学多是培养职场新人，而这些人要从毕业生成长为成熟人才、甚至高管不仅需要经费的投入，同时需要花费非常长的时间。在这个快速发展的社会，企业的自我造血显得过于缓慢了。
同时，企业需要招聘高管级别人才还有一种情况是，企业拓展新的领域或开展新业务，而公司往往缺少新领域的经验和人才，如果靠自己培养是根本来不及的，而只有通过猎头渠道才能用最快的速度找到合适的人选。
你可能会问，为什么企业自己的HR不能完成这方面的招聘工作？情况同上，面对新的领域，HR同样没有相关的行业知识储备，无法专业地进行人才搜寻和筛选，并且也没有这方面的人才资源。
另一个被企业认为很有效的渠道的是内部推荐。很多企业会让公司内部员工通过人脉推荐人选来入职。这种方法虽然初期可能比较有效，新员工对公司也会有更好的归属感，但可以说后患不断。
无法避免的是结帮拉伙的情况，熟人自然会抱团。另外，熟人推荐来的人，尤其是高管级别，如果人选并不合适，是否可以果断辞退呢？又会不会给推荐人造成不好负面影响呢？
所以，当一个公司面临招聘重要岗位，尤其是高层管理人员时，最靠谱、最有效的方法就是用猎头。猎头既可以快速地找到合适的人选，又可以更客观地筛选人选，从第三方的角度帮助企业完成重要人才的招聘。
在人才稳定性方面
说起稳定性，我相信有一定职业规划的高管跳槽也不是轻易的事情，所以在跳槽之前都是经过深思熟虑的，就如同“上屋搬下屋，不见一萝谷”。
总结
在成本方面，如果要真正的算一笔帐，自己培养的、自己靠关系找的，那个成本真的比用猎头的会少吗？一个是没有入帐的无形的钱，这些隐性的成本压根就没有认真地去核算过；当看着白花花的金额支付给了猎头，这一种显性成本的摆着，看着数字真的是刀刀到肉了。
另外，我也见过不少顾主对待人才的观点真的是双标，认为自己培养的就是亲儿子，而挖过来的就是领养的儿子。当人才发现自己难以融入一个家庭里，真的是外着、外着，自然就外了。
